יש לי חברה שכבר שנים מתלוננת על כך שאבא שלה נותן לבן שלה כסף בכל פעם שהוא מקבל במבחן ציון גבוה יותר מ- 75. מה שמצחיק הוא שיש לה שני הסברים שונים לגמרי מדוע היא כועסת. קודם כל, היא מאמינה שלא צריך לתת כסף לילדים על הצלחה בלימודים – המוטיבציה שלהם צריכה להיות פנימית. זו גם הסיבה שהיא לא נותנת לילד כסף כשהוא מבצע מטלות בבית, שהיא חושבת שהן חלק ממה שהוא צריך לעשות מתוך הבנת המחויבות האישית שלי.
וחוצמזה, היא גם חושבת ש- 75 זה רף נמוך לתשלום של "פרס"…
לפני כמה חודשים היא הבינה למה זה המדד שאבא שלה הגדיר לנכד. זה קרה כשהוא ניגש אליה ואמר לה: אולי כדאי שתבדקי אם יש משהו שמטריד את[שם הילד שמור במערכת], כבר חודש הוא לא בא להראות לי את הציונים]". סבא לא הגדיר מדד להצטיינות, אלא אינדיקטור לזיהוי בעיות.
נזכרתי בסיפור הזה השבוע, בפגישה עם חברה שרצתה להגדיר סט של מדדי ביצוע להתקדמות של פרויקט מורכב. יש כל מיני שיטות לנטר התקדמות ואפילו הצלחה עסקית, ואנחנו השתמשנו בכלי הקלאסי של מדדי ביצוע מרכזיים, או KPI – Key Performance Indicators.
הגדרה של KPIs טובים היא לא פשוטה, והיא תלויה בשאלה המרכזית – מה אנחנו רוצים להשיג: התנעה של תחום חדש? התחדשות של פעילות קיימת ומבוססת? האם למדוד בעיקר תוצאות או גם את התקדמות התהליך?
כל מדד שנכניס לרשימה צריך להיות מדויק, וחשוב במיוחד לחשוב על מי שיצטרך לדגום אותו באופן עיתי, וכדאי שהוא יבין מה התרומה של אותו מדד, לצד כל המדדים שבטח כבר נמצאים ב- To Do List שלו.
אפשר גם ליצור רשימת מדדים דינמית, כזו שמתעדכנת עם הזמן ועם התקדמות הפרויקט / משימה / פעילות. מדד שהיה קריטי בשלב ההקמה יהיה אולי פחות רלוונטי בשלב הצמיחה, בדיוק כמו שחלק מהמנהלים או העובדים שהתאימו לשלב ראשוני נדרש להחליף כשמבחן ההצלחה הוא שימור מומנטום, או סקיילביליות.
רק אל תשכחו את ה- KPIs של סבא. אתם לא רוצים לזהות מאוחר מדי שמשהו מטריד את הנכד.